Познаваме ли хората си, или само позициите им?

Гледайки предаване, в което човек влиза във фирма със смарт очила и бива напътстван от мениджъра на компанията, с цел той тайно да разбере какво се случва в екипа, си дадох сметка колко често компаниите започват да „виждат“ проблемите на хората си едва когато те вече са станали твърде видими.

Най-силнот впечатление ми остави дистанцията между ръководителите и служителите. Много мениджъри познават позициите в екипа си, но не и хората. Именно това се превръща в ябълката на раздора за една компания.

Координаторите често не знаят какъв опит носи човекът срещу тях; не са се интересували какви умения има извън текущата си роля; не знаят какво го мотивира и през какво преминава; нямат представа какъв потенциал остава неизползван.

А после се чудим защо липсва ангажираност. Истината е, че хората трудно се свързват с компания, в която се чувстват невидими.

Когато в компанията няма механизъм за слушане…

Прави ми впечатление и друго – в много компании липсва истински механизъм за слушане.

Липсват регулярни срещи, разговори извън оперативките, както и пространства, в които служителите спокойно да кажат:

„Това не работи.“, „Тук губим време.“ или „Имам идея как да стане по-добре.“

И вместо тези разговори да са част от културата, чакаме да дойде снимачен екип, за да открием проблемите.

Хубаво е да се отбележи, че хората на терен почти винаги знаят какво може да се оптимизира. Въпросът е дали някой ги пита и дали някой е готов да чуе отговора.

Когато виждаме кандидата само през позицията…

Още нещо, което наблюдаваме по врме на процесите по подбор – когато се появи кандидат за дадена позиция, автоматично се опитваме да „запълним дупката“.

Не спираме, за да си зададем въпроси като:

• Какъв потенциал има този човек?
• В какво е наистина добър?
• Дали би бил по-подходящ за друга роля?
• Какво би се случило, ако инвестираме в развитието му?
• Какви обучения и подкрепа биха разгърнали силните му страни?

Заради липсата на кадри компаниите често мислят краткосрочно: „Имаме нужда от човек сега.“

Но истинският въпрос е: „Изграждаме ли хора за бъдещето на компанията?“

Потенциалът не се задържа само с позиция.

Точно това се опитваме да правим и с нашите клиенти – да развиваме потенциала на хората, с които работят.

Защото знаем две неща:

• Колко трудно се намират хора с потенциал.
• Колко лесно се губят качествените хора, когато не ги развиваш, не ги виждаш и не ги ангажираш.

Човек може да бъде назначен на една позиция, но да носи много повече от описаното в длъжностната характеристика. Може да притежава умения, за които никой не е попитал. Може да има идеи, за които никой не е създал пространство за споделяне. Може да носи потенциал, който остава скрит, защото организацията го вижда само през задачите му.

А когато това се случва дълго време, хората започват да се отдалечават, първо, емоционално, второ, професионално, трето, физически (когато напуснат).

Доброто лидерство започва от любопитството към хората.

Експертното ми мнение е следното – доброто лидерство не започва от контрола, а от любопитството към хората.

• Да познаваш екипа си.
• Да виждаш потенциала зад позицията.
• Да създаваш среда, в която човек има глас, а не само задачи.

Защото културата се изгражда ежедневно в разговорите, отношението и вниманието към хората, а не когато настъпи кризесен момент. 

И може би един от най-важните въпроси, който всеки работодател трябва да си зададе, е:

Познаваме ли хората си достатъчно добре, за да ги развиваме, или ги забелязваме чак когато започнем да ги губим?