Завръщащите се българи: най-ценният талант, който компаниите още не са готови да посрещнат

През последните години все повече българи, работили в чужбина, започват да се връщат в страната. Някои – заради семейството. Други – заради по-спокоен ритъм на живот. Трети – защото виждат възможност да приложат натрупания опит тук, в България.

Но има един въпрос, който малко работодатели си задават:

„Готова ли е организацията ми за тези хора?“

Защото завръщащият се професионалист сравнява възможностите в родината си с тези на държавата, в която е живял. Той съпоставя отношението, организацията и лидерството. От комуникация до сигурност, от начин на работа до метод на управление.

И точно тук много компании губят тези кадри още преди те да са започнали работа.

Кои са хората, които се връщат?

Това често са:

• техници и инженери с опит в Германия, Нидерландия или Скандинавия;
• строителни специалисти, работили по международни стандарти;
• оператори и производствени служители от силно организирани производства;
• медицински специалисти;
• хора от логистиката, услугите и IT сектора;
• професионалисти, свикнали с ясни правила и работещи процеси.

Те са конкурентни на пазара не само заради уменията си.

Тези хора вече притежават конкурентни умения и навици като: работна дисциплина, самостоятелност и работа в система. Те познават чуждестранните стандарти за качество и често имат по-високи очаквания към работодателя.

Така, ако организацията не е подготвена, рискът от бързо напускане е огромен.

Най-голямата грешка на работодателите

Много компании вярват, че високата заплата е достатъчна, но не всичко опира до парите.

Човек, работил в чужбина, вече е видял:

• как изглежда подредена организация;
• как се комуникира уважително;
• как изглежда предвидимото управление;
• как се спазват правила;
• как се въвежда нов служител;
• как се дава обратна връзка;
• как се планира работата.

Когато попадне в хаос, липса на структура, напрежение и неясни отговорности, адаптацията става почти невъзможна. Защото работодателят си мисли, че те са твърде претенциозни, а всъщност те просто имат база за сравнение. 

Какви са рисковете за работодателя?

1. Високи очаквания към управлението

Тези служители разпознават бързо: микромениджмънта, липсата на организация, токсичната комуникация, двойните стандарти и некомпетентно лидерство.

2. Ниска толерантност към хаос

Ако процесите се сменят ежедневно, ако няма яснота кой носи отговорност или решенията се взимат емоционално, доверието изчезва бързо.

3. По-трудно задържане

Те знаят, че могат да заминат отново или да намерят по-добре платена работа в международна компания. Затова задържането не става чрез контрол, а чрез развитие на средата.

4. Конфликт със старата организационна култура

Завърналите се служители често задават „неудобни“ въпроси като:

• „Защо се работи така?“
• „Защо няма процедура?“
• „Защо информацията не се комуникира?“
• „Защо липсва планиране?“

Ако лидерите приемат това като критика, а не като възможност за подобрение, сблъсъкът е неизбежен.

Как се привличат тези хора?

Краткият отговор – с реална организационна зрялост.

1. Ясна структура

Хората, работили в чужбина, търсят предвидимост – ясни роли, отговорности, правила и начин на ръководене.

2. Добър onboarding процес

Първите 30 дни са критични. Компанията трябва да покаже: как работи, какви са стандартите, към кого се обръщат, как се измерва успехът и какво поведение се очаква.

3. Лидери, които умеят да комуникират

Тези служители следят дали хората на ръководни позиции имат и прилагат: последователност, отношение, компетентност, уважение и справедливост.

4. Работна среда с доверие

Контролът отблъсква, а отговорността привлича. Колкото повече автономност и яснота има човекът, толкова по-голям шанс има да остане.

5. Възможност да допринасят за работния процес

Много завърнали се специалисти искат да подобряват процеси. Компаниите, които са привлекли тези хора, са онези, които ще се допитат до служителя как нещо може да се подобри на база опита му в чужбина.

Каква организационна структура е необходима?

Компаниите, които успешно привличат и задържат хора с международен опит, обикновено имат нещо общо – те са достатъчно подредени, за да дадат на човека яснота, но и достатъчно зрели, за да му дадат пространство да допринася.

В такава организация процесите не са хаотични и въвеждането на нов служител не се случва „в движение“. При тях има ясни роли, последователност в обратната връзка, лидери, които умеят да управляват хора, и култура, в която уважението не е изключение, а стандарт.

Тези организации разбират нещо важно: за завърналите се българите заплатата не е от толкова голямо значение, колкото е ценена средата, в която усилията им имат смисъл, опитът им се чува, а професионализмът им може реално да допринесе за развитието на бизнеса.

Голямата възможност за българския бизнес

България има шанс да върне немалко от своя човешки капитал, но това ще се случи тогава, когато компаниите започнат да изграждат организации, в които добрите професионалисти искат да останат.

Защото в днешно време тенденцията е конкурентното предимство да се измества от продукта към средата, в която работят хората.

Свързани статии