Разходите за труд растат по-бавно, но колко ни струват грешките в управлението на хора?

Разходите за труд в България продължават да се увеличават, макар и с по-бавен темп. Според предварителните данни на НСИ през второто тримесечие на 2026 г. работодателите плащат с 9,9% повече за един отработен час спрямо същия период на предходната година. За сравнение, през първото тримесечие годишният ръст беше 13,4%.

Данните, представени и от Forbes България, показват, че увеличението е различно в отделните сектори. В индустрията то достига 12,2%, в услугите – 11,5%, а в добивната промишленост – 18,7%.

На пръв поглед забавянето изглежда като добра новина за работодателите, но нека не бъркаме по-бавния ръст с намаляване на разходите. Трудът продължава да поскъпва, а с него расте и цената на всяко неправилно решение, свързано с хората.

Въпросите, които трябва да си зададем в този случай са колко струва един служител и какво правим като работодатели, за да може той да работи по ефективно за бизнеса ни.

Още един човек ли ни трябва, или по-добра организация?

Когато работата се увеличи, първата реакция на много собственици и мениджъри е да търсят нов служител, но това невинаги е правилното решение.

Представете си компания, в която един служител е постоянно претоварен, а други чакат задачи. Сроковете се забавят, напрежението расте и мениджърът стига до извода, че екипът няма достатъчно капацитет и назначава още един човек. Само че проблемът остава, защото причината не е била в броя служители, а в начина, по който се разпределя и управлява работата. Сега компанията има същия проблем, но с още една заплата по-скъп.

Новото назначение не може да компенсира липсата на организация.

Преди да отворим нова позиция, трябва да си отговорим на няколко въпроса: Какъв точно проблем искаме да решим? Какъв резултат очакваме от новия човек? Кой ще го въвежда в работата? Има ли кой да му поставя задачи, да му дава обратна връзка и да оценява резултатите?

Ако нямаме ясни отговори, рискуваме да наемем човек, на когото впоследствие ще се сърдим, че не оправдава очакванията ни.

Не търсете най-добрия кандидат, а правилния за Вашия бизнес.

Когато разходите за персонал растат, работодателите естествено стават по-внимателни при назначенията, но те невинаги взимат правилните решения.

Често виждаме компании, които търсят кандидат с впечатляващ опит, множество умения и способност да се справя с всичко. Искат инициативност, самостоятелност, лоялност, гъвкавост и желание да поема отговорност, също така, ако може, това да започне веднага.

Колко от тези качества са необходими за конкретната позиция?

Един от най-големите капани в подбора е да търсим идеалния човек, вместо да разберем от какъв човек има нужда бизнесът ни. Някои собственици търсят свои копия. Хора, които да мислят като тях, да работят със същата енергия и да вземат решения по същия начин. Еднаквите хора не правият силния екип, защото един непобедим отбор прилича повече на пъзел, в който различните умения се допълват.

Може би не Ви трябва още един човек с Вашите качества, а напротив – човек, който е силен точно там, където Вие не сте (това е по-важно от впечатляващото CV)

Заплатата е разход, но продължителното лошо управление може да струва много повече.

Оптимизацията на разходите за труд обикновено се свързва с възнаграждения, осигуровки, бонуси и численост на персонала. Много по-рядко изчисляваме цената на неясните отговорности, лошата комуникация, забавените решения или служителите, които напускат, защото не получават необходимата подкрепа, а тя също е част от разходите за хора.

Помислете за служител, който има необходимите знания и желание да работи, но не знае какво точно се очаква от него; за мениджър, който е толкова зает с оперативни задачи, че няма време да развива екипа си. В подобни ситуации проблемът е в управлението и не толкова в мотивацията или компетентността на служителите.

Очакваме хората да бъдат самостоятелни, но не им даваме достатъчно информация; искаме да поемат инициатива, но всяко решение трябва да мине през нас; настояваме да постигат резултати, без да сме определили ясно как изглежда добрият резултат, а след това се чудим защо не са достатъчно ефективни.

Какво значи един служител да е самостоятелен?

Определено отговорът не свършва в това да се оправя сам. Трябват си и ясни цели, инструменти, информация, доверие и подкрепа. Именно тук се крие една от най-големите възможности за работодателите – да подобрят резултатите не непременно чрез повече хора, а чрез по-добро управление на настоящите.

Задържането на хората е управленско решение.

Когато добър служител напусне, компанията губи както човек на конкретна позиция, така и знания, опит, установени взаимоотношения и време. Следват нов подбор, въвеждане, обучение и период, в който новият служител тепърва достига необходимата ефективност. Естествено, не всяко напускане е проблем и не всеки служител трябва да бъде задържан на всяка цена, но работодателите трябва да си зададат един неудобен въпрос:

Правим ли достатъчно, за да бъдат успешни хората, които вече сме избрали?

Даваме ли им възможност да се развиват? Знаят ли какво се очаква от тях? Получават ли обратна връзка? Имат ли ръководители, които умеят да управляват хора, а не само задачи?

В условията на растящи разходи за труд тези въпроси стават все по-належащи. Защото едно успешно назначение започва с подписването на трудовия договор.

Какво трябва да променят работодателите?

Данните за пазара на труда показват, че компаниите продължават да работят в среда на недостиг на кадри. През юни 2026 г. 32,4% от промишлените предприятия посочват липсата на работна сила като фактор, ограничаващ дейността им. Това означава, че работодателите са изправени пред две едновременни предизвикателства – хората стават по-скъпи, а намирането на подходящи служители остава трудно.

Решението обаче не е толкова лесно, колкото изглежда. Няма да стане само с ограничаване на назначенията или замръзяване на възнагражденията. Необходимо е да започнем да разглеждаме управлението на хората като част от управлението на бизнеса: да планираме назначенията спрямо реалните нужди; да определяме ясни очаквания и отговорности; да развиваме мениджърите си; да използваме по-добре силните страни на настоящия екип и да вземаме решения за възнагражденията на база обективни критерии, а не само когато някой поиска увеличение или заплаши, че ще напусне.

В такива случаи един HR специалист не е непременно задължителен, но това сигналиизира, че с развитието на компанията управлението на хората не може да продължава да се случва между другото, когато собственикът намери време.

Колко ще струва? – грешно, Как управляваме? – правилно

Разходите за труд ще продължат да бъдат важна част от финансовите решения на работодателите и това е напълно нормално и обективно съображение. Обаче не бива да забравяме, че служителите са хората, чрез които бизнесът създава своя продукт, обслужва клиентите си и постига целите си. Затова отговорността е споделена. Служителят трябва да изпълнява поетите ангажименти и да постига договорените резултати. Работодателят трябва да създаде условията, в които това е възможно.

Не можем да очакваме по-добри резултати от екипите си, ако не сме готови да променим начина, по който ги управляваме.

Може би точно сега, когато всяко назначение струва повече, е моментът да се запитаме дали управляваме достатъчно добре хората, които вече имаме.

Има ли бизнесът Ви нужда от по-структурирана HR подкрепа?

С развитието на компанията идва момент, в който подборът, въвеждането на нови служители, възнагражденията, развитието и задържането на хората изискват повече от отделни решения при възникнал проблем.

Кога е този момент за Вашия бизнес?

Заедно с екипа ми в Your People Solution разработихме безплатна оценка, която помага на собствениците и мениджърите да преценят дали компанията им има нужда от собствен HR специалист, външна HR подкрепа или по-добра организация на съществуващите процеси.