Навигация
- Бизнес коучинг, В помощ на бизнеса, кариерен коучинг, Коучинг сесии
Когато процесите не са достатъчни: Приказката за токсичното лидерство
И така, както започнах да ви разказвам истории, ето и още една. Тя е за нещо, което HR-ите познават много добре онзи странен момент, в който всичко изглежда наред, а въпреки това нещо дълбоко не работи. Процесите са изрядни. Onboarding-ът е внимателно изграден. Политиките написани с мисъл. И все пак хората се изтощават, напускат или просто носят израза на хора, които броят часовете до края на работния ден.
Защо се случва това? Някои от познатите симптоми, с които HR-ите се сблъскват, са:
Ангажираността пада: Служителите изпълняват задачите, но без искра. Правят точно толкова, колкото се иска нито грам повече. Инициативата е изчезнала някъде между третия и четвъртия имейл с корекции.
Kомуникацията пресъхва: Хората спират да задават въпроси и да споделят идеи. Не защото всичко върви добре, а защото са се научили, че е по-безопасно да мълчат и да кимат. Добрите хора напускат първи: Защото добрите хора винаги имат избор. И за разлика от останалите го използват.
А общото между всички тези симптоми? Много рядко е в процесите. Много често е в лидерството. По-конкретно в токсичния микромениджмънт.
А ето и днешната история:
Имало едно време в оживения град Някъде компания на име „Наредба“. „Наредба“ беше известна с едно нещо над всичко друго изрядните си процеси. Имало политика за всичко. За всичко. Включително, подозираме, и за начина, по който трябва да се поставя кламерът върху документа.
Хората в екипа му бързо разбрали правилата на играта: не вземай решения, защото ще бъдат преправени. Не предлагай идеи, защото ще бъдат „подобрени“ до неузнаваемост. Не поемай инициатива, защото ще получиш имейл в 23:47 с въпроса „защо не си ме питал преди?“ И така, тихо и организирано, екипът се превърнал в група от много добре облечени хора, които изпълняват инструкции и чакат петък.
HR екипът на „Наредба“ виждал симптомите. Провеждал анонимни анкети. Въвеждал нови wellbeing програми. Организирал обучения по комуникация, по лидерство, по управление на стреса. Добавял нови процеси върху стари процеси, в надеждата, че някой от тях ще реши проблема.
Но никой процес не може да върне самостоятелността, която токсичният микромениджмънт методично отнема. Никоя wellbeing програма не лекува среда, в която не ти се доверяват. И никое обучение по комуникация не помага, когато единствената позволена комуникация е „да, г-н Т“.
Истината, която много организации не искат да чуят, е тази: HR не може да изгради култура, ангажираност и продуктивност там, където токсичното лидерство ги руши всеки ден. Не защото HR-ът е слаб. Напротив.
HR може много. Може да зададе посоката чрез енергията, с която работи, чрез ценностите, които отстоява, и най-вече чрез хората, които пуска на входа. Подборът е може би най-мощният лост, с който HR влияе на организацията. Когато на вратата влизат хора с правилните нагласи основата е положена. Но от там нататък лидерът решава каква ще е културата. Всяко негово действие или бездействие се превежда пряко в поведение на екипа. Микромениджърът не просто дразни хората. Той ги учи, че инициативата не се цени, че доверието не съществува и че е по-безопасно да изчакаш инструкция, отколкото да помислиш сам.
А след като ги научи разучаването е бавно, болезнено и скъпо.
Но историята на „Наредба“ не свършва там.
Защото на един обикновен вторник никой не помни точно кога и защо г-н Т решил, че е намерил „по-добра възможност“ другаде. (Шепнело се, че „по-добрата възможност“ всъщност го е намерила него, след поредния разговор с HR.) Той си тръгнал, носейки папка с документи, химикалка и дълбокото убеждение, че никой там не може без него.
Сбъркал по и двете точки.
На негово място дошла г-жа В. Тя не изпращала имейли в 23:47. Не одобрявала химикалки. Задавала въпроси, слушала отговорите и после – о, чудо оставяла хората да работят. Давала посока, после се отдръпвала и гледала какво ще се случи. А се случвали неочаквани неща: хора, смятани за „тихи и средни“, започнали да предлагат идеи. Екипни решения се взимали без нейното присъствие. Срещите станали по-кратки. Петъчните имейли по-редки. Усмивките по-чести.
Онези талантливи, любопитни, мотивирани хора, които HR бил пуснал на входа преди години, се оказало, че все още са там. Просто чакали някой да им даде пространство да съществуват.
И „Наредба“? „Наредба“ станала еднорог. Не защото сменила процесите. А защото лидерът вече изграждал доверие вместо да го задушава.
Историята на „Наредба“ има и двете версии в реалния живот. С г-н Т и без него. И разликата между двете не е в бюджета, не е в стратегията и определено не е в броя на wellbeing програмите.
Разликата е в лидерството.
Затова понякога най-важният въпрос не е: „Колко добри са процесите ни?“ А: „Лидерите в нашата организация дават ли пространство или го отнемат?“
Защото HR може да отвори правилната врата и да пусне правилните хора. Но лидерът решава дали те ще останат и дали ще дадат най-доброто от себе си.
Готови ли сте да погледнете честно на лидерството в организацията си?
Ако търсите решение за вашите хора, не се колебайте да се свържете с мен, за да поговорим какви са възможностите за справяне с подобни ситуации.
Свързани статии
Когато процесите не са достатъчни: Приказката за токсичното лидерство
Научете как да избегнете най-честите грешки при подбора на персонал и да привлечете правилните кандидати. Практически съвети и стратегии за ефективен подбор, които ще ви помогнат да изградите силен и успешен екип.
GEN Z и нереалистичните очаквания за работа и живот
Научете как да избегнете най-честите грешки при подбора на персонал и да привлечете правилните кандидати. Практически съвети и стратегии за ефективен подбор, които ще ви помогнат да изградите силен и успешен екип.
От хаоса към реда: Как срещата с Пламена от Your People Solution промени бизнеса ми
Научете как да избегнете най-честите грешки при подбора на персонал и да привлечете правилните кандидати. Практически съвети и стратегии за ефективен подбор, които ще ви помогнат да изградите силен и успешен екип.