В помощ на бизнеса
Най-честите грешки на мениджърите (част 2)
Разберете как ясната комуникация на мениджъра и приемането на обратна връзка могат да подобрят работната среда и продуктивността.
Управлявате компания и имате много проекти, а няма кой да работи. Познато ли ви е?
Наемането на допълнителни хора е трудно, а тези, които сте наели, си тръгват точно когато стават продуктивни. Борите се на два “фронта” – за нови клиенти и за нови хора, които да обслужат тези клиенти. Питате се как да излезете от този омагьосан кръг…
Затова имам специално предложение за вас, от което могат да се възползват още 3 компании:
Преди няколко години започнах работа в успешна ИТ компания, която се бореше да задържи и мотивира кадрите си, да плаща справедливи възнаграждения и да има екипна култура. В ролята ми на HR се включих да помогна на СЕО-то точно в частта за изграждане на екип, мотивиран да “премести планини”.
Компанията е в труден и напрегнат период: Времето не стига, хората са претоварени и клиентите са недоволни от бавните реакции на екипа, който работи на максимални обороти. Тайм мениджмънтът, приоритизирането и делегирането не помагат особено. Превърнал си се в „пожарникар“ и изпълнител, вместо да ръководиш компания. През цялото време обаче имаш чувството, че нещо важно ти убягва… Трябва да има и по-лесен начин.
Нови хора, повишение на заплатите всеки няколко месеца… Намаляване на напрежението…
След всеки успешен проект си казваш:
Така е, защото вече си в състояние да погледнеш обективно и системно отминалата ситуация и разбираш кое е „важното нещо“.
Справил си се с трудностите – това ти е работата. Но с цената на повече ресурси, стрес и лутане – за теб и екипа ти. Понякога – за сметка на личния живот, семейството и дори здравето.
Всички те притискат и искат от теб резултат дори и ти самия. Опитваш се да помогнеш на всеки от екипа и скоро затъваш в детайлите. Когато решиш да смениш подхода, това поражда съпротива, защото хората не обичат промените. Те създават несигурност.
Затова е трудно да бъдеш обективен и обхванеш цялата картина.
Може да помогне човек, който стои отстрани. Някой, който вече има опита, безпристрастен е и може да погледне ситуацията отстрани без емоции. Човек, който ще ти помага да държиш фокуса на голямата картина.
През 2016 година се присъединих към екипа на ИТ компания и новите ми колеги ме посрещнаха с репликата – „Ти защо започна работа тук, не знаеш ли колко е зле, всички напускат“. Започнахме да градим доверие по метода – Правя, каквото казвам. Давам обратна връзка до къде съм стигнала с поетите ангажименти.
С помощта на консултантска и обучителна организация създадохме компетентностен модел, прозрачни процеси и ангажираност с целите на компанията. Ето някои от нещата, които постигнахме:
Е, правили сме и грешки. Затова знам, че хората трябва да са достигнали определено ниво на зрялост, преди да бъдат натоварени с повече отговорности.
Тогава изчезват оплакванията и се превръщат в действие. Но разбрах също и че е необходима външна помощ – било, защото HR екипът е изключително зает и няма капацитета да погледне ситуацията от страни, или, защото компанията е малка и няма HR, a с тази роля се е натоварил СЕО-то.
Ето и някои от стъпките, които ще следваме:
Заявете встъпителна среща – онлайн или на живо, на която да дефинираме проблема и обхвата на проекта.
Разберете как ясната комуникация на мениджъра и приемането на обратна връзка могат да подобрят работната среда и продуктивността.
Научете защо правилата са важни дори в малки колективи и как да поддържате баланса между строгост и приятелско отношение. Открийте решения за предотвратяване на дългосрочни проблеми, свързани с прекомерен контрол на работното място.
Противопоставянето между служител и работодател е вечно. Всяка от страните си мисли, че другата и е длъжна. А истината е, че това е симбиоза – работодателите и служителите не могат да съществуват едни без други.
Заедно можем да изградим ефективна стратегия за управление на вашите екипи!