Навигация
- В помощ на бизнеса
8 Грешки при подбора
- By: Пламена Гетова
- Date: март 13, 2023
Знаете ли колко ви струва наемането на нов служител? А знаете ли колко загуби търпите, когато се наложи да го заместите? Ако във вашата компания има голямо текучество, това може да бъде много скъпо. Като не визирам само финансовите измерения, а и моралните такива.
Вероятно ще разпознаете следния сценарий:
Иван седеше с глава в ръцете си, страхувайки се какво следва. След няколко минути щеше да уволни Мария само няколко месеца след като я нае. Как се стигна дотук?
Беше кандидатствала със страхотна автобиография, премина всички интервюта добре и изглеждаше като идеалния кандидат. И въпреки това, тя не успя да постигне целите си, предизвика сътресение в екипа и просто не успя да постигне резултат в никоя област. С въздишка Иван се облегна на стола си и зачака Мария да почука на вратата на офиса му…
Можете да привлечете най-добрия кандидат за работата и за вашата организация, ако внимавате за няколко често срещани капани по пътя на подбора. В тази статия разгледаме 8 грешки при набиране на персонал и как да избегнем допускането им.
8 често срещани грешки в подбора
Няма гарантиран процес за успешен подбор, но познаването на пречките и потенциалните проблеми, може да ви помогне да избегнете грешките или да се справите с тях, ако възникнат.
Грешка № 1: Грешен профил за длъжността
Ако не опишете правилно позицията и целите на вашето търсене, то много вероятно е да не привлечете кандидати с правилните умения и очаквания.
Добрата длъжностна характеристика е повече от обикновен списък със задължения. Тя описва цялостната цел на ролята, идентифицира ключови отговорности и специфични умения, необходими на успешния кандидат. Ако имате нужда от помощ по темата свържете се с нас.
Уверете се, че не „продавате“ позицията, заблуждавайки кандидатите, че тя предлага повече възможности, отколкото са в действителност. Например, не намеквайте, че има вероятност за бързо повишение, ако няма такава. Ако го направите, вашият амбициозен новобранец може да се почувства разочарован и да напусне.
Грешка № 2: Пропуснали сте да разгледате възможностите в компанията
Понякога най-добрите кандидати могат да бъдат точно под носа ви!
Разглеждането на вътрешни кандидатури има и икономически смисъл, тъй като намалява разходите и времето, свързани с подбора на външни кандидати. Освен това съществуващият служител е запознат с процесите, ценностите и мисията на вашата организация. Шансовете му да се справи в нова роля по-бързо от новонает са много по-големи. Новата роля ще допринесе и за неговата мотивация, защото ще се почувства оценен.
Насърчаването и обучението на собствените ви хора може да повиши техния морал и продуктивност. Вероятно ще се възползвате от знания и опит от други части на бизнеса, които могат да доведат до по-добра комуникация и сътрудничество.
Набирането отвътре може също да защити важни знания, които биха били загубени, когато хората напуснат екипа или организацията.
Грешка № 3: Твърде голяма тежест на интервюто
Някои мениджъри използват само интервю, за да оценят потенциалните кандидати, но това ли е най-добрият метод?
Оценяването на умения и поведение чрез различни средства също ще позволи на различни кандидати да блеснат. В края на краищата, не всеки потенциално отличен член на екипа може да се представи по най-добрия начин при изкуствени, изнервящи условия. Това е особено вярно, ако например са аутисти или дислексици или се борят с лоша интернет връзка.
Грешка № 4: Ограничаващи вярвания (обикновено са неосъзнати)
Подбора зависи от вашите решения, което означава, че трябва да внимавате с нещата, в които вярвате и дали те не влияят негативно на решенията ви. Може неволно да дискриминирате определени кандидати в полза на хора, които са като вас или такива, на които се възхищавате.
Водещото трябва да е добро познаване на себе си (управленски стил и слабости) и да избирате хора, които биха паснали най-добре.
Не забравяйте да поканите колеги, за да получите различна гледна точка за кандидата. Нека това бъдат хора, които ви познават и могат да „осветлят“ ограничаващи вярвания, които имате и така да подкрепят или оспорят конструктивно преценката ви.
Грешка № 5: Чакане на перфектния кандидат
Може да имате картина на идеалния служител в ума си, но докато го чакате да се появи, застрашавате производителността на екипа си, като го претоварвате твърде дълго. Може да се наложи на колегите ви да поемат допълнително натоварване или да работят извънредно, което да повлияе на продуктивността им.
Работодателите наричат перфектните кандидати „бели лястовици“, защото са изключително редки. Проблемът е, че в повечето случаи на тях много бързо им става скучно, защото няма с какво да ги изненадате и си тръгват. Вместо това е най-добре да наемете някой, който отговаря на повечето от вашите ключови изисквания, на корпоративната ви култура и има добри социални умения. Те могат да придобият специфични умения на работното си място.
Внимание: Има кандидати, които преувеличават възможностите си и такива, които омаловажат своята готовност за ролята. Вторите споделят убеждението, че трябва да изчакате идеалното съвпадение и са достатъчно честни, за да откажат офертата! В този случай изяснете основните си приоритети, демонстрирайте гъвкавост и дайте възможност на кандидатите да покажат пълния си потенциал, в противен случай може и двете страни да са губещи.
Грешка № 6: Прибързване с наемането
Добре де, идеалният кандидат може и да не съществува. Но това не означава, че трябва да бързате да наемете всеки.
Тази грешка също струва много скъпо. Създайте критерии, с които не може да направите компромиси и нека те бъдат свързани с ценностите, а не с уменията на кандидата. Ако е необходимо, организирайте външен изпълнител, който да покрие ролята, докато намерите подходящ човек, на когото може да разчитате.
Грешка № 7: Твърде голямо доверие на препоръки
Тук също искам да обърна внимание и на даващите препоръки! „Боклука за едни може да е съкровище за други“ – бъдете конструктивни, когато коментирате бивши колеги.
Затова не придавайте твърде голяма тежест на референциите, добри или лоши. Нечий положителен опит в една организация не означава, че той автоматично ще блесне във вашата. А отрицателна препоръка от предишен работодател не означава, че той няма да процъфтява във вашия екип.
Грешка № 8: Очаквате твърде много и твърде бързо от нов служител
Обикновено на новия служител са необходими от три до шест месеца, за да се интегрира в екипа и да започне да показва резултати. Разбираемо е да искате да видите развитие по-бързо, особено ако позицията е била вакантна известно време, но това може да означава, че не им давате време да навлязат правилно.
През първите няколко седмици е важно да помогнете на вашия нов служител да се запознае с целите на организацията и екипа и да ги подкрепяте, докато учат. Накарайте ги да се почувстват добре дошли в първия им ден и ги запознайте с колегите. Уведомете ги, че могат да задават въпроси и да търсят съвет и организирайте редовни срещи, за да видите как се справят.
Наемането на нови служители е скъп и времеемък процес, така че е важно да го направите правилно. Уверете се, че наемате най-добрият човек за работата и някой който се вписва във вашата организация, така че да не сте изправени пред непрекъснато текучество.
Познаването на потенциалните грешки в подбора може да ви помогне да постигнете повече успехи за организацията и да изградите екип, готов да "премести планини".
Свързани статии
Най-честите грешки на мениджърите (част 2)
Разберете как ясната комуникация на мениджъра и приемането на обратна връзка могат да подобрят работната среда и продуктивността.
Най-честите грешки на мениджърите
Научете защо правилата са важни дори в малки колективи и как да поддържате баланса между строгост и приятелско отношение. Открийте решения за предотвратяване на дългосрочни проблеми, свързани с прекомерен контрол на работното място.
2 гледни точки за заплатата- на даващия и на вземащия
Противопоставянето между служител и работодател е вечно. Всяка от страните си мисли, че другата и е длъжна. А истината е, че това е симбиоза – работодателите и служителите не могат да съществуват едни без други.